chapitre 11 : la formation des salaires

chapitre 11 : LA FORMATION DES SALAIRES

 

Les inégalités salariales sont significatives en France, comme dans la plupart des pays à économie de marché.

Ces inégalités concernent tout particulièrement les hauts et très hauts salaires, comme le montrent les graphiques et tableaux suivants :

La répartition des salaires en France

 (graphique)

 

Les revenus annuels des cadres très supérieurs en France 

 

En millions d'euros 

En années de Smic

Patron d'une salle de marché (achète et vend sur les marchés financiers)

5

423

Banquier d'affaires

5

423

Styliste d'une griffe de luxe

5

423

Avocat associé d'un grand cabinet d'affaires

4

338

Gérant de fonds spéculatifs

2

169

Consultant en organisation

0,8

68

Directeur financier d'un groupe coté

0,8

68

Directeur des ressources humaines d'un grand groupe

0,45

38

Directeur de la communication d'un grand groupe

0,4

34

Directeur de création d'agence publicitaire

0,4

34

Il s'agit d'évaluation de salaires maximum pour ces professions.

Source : Capital n°181, octobre 2006, d'après les cabinets de recrutement.

Année des données : 2005

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ces inégalités peuvent s’expliquer de différentes manières, en recourant à des justifications économiques ou non économiques.

 

I- Les mécanismes microéconomiques influant la hiérarchie des salaires

 

Si l’on raisonne dans un cadre microéconomique, ce sont les caractéristiques personnelles du salarié qui entrent en compte : notamment le fait qu’il dispose de compétences rares (parmi les autres salariés, donc recherchées), et son efficacité.

 

Les compétences rares chez un salarié sont susceptibles d’influer sur son salaire, à travers le mécanisme de l’offre et de la demande. Lorsque, sur le marché du travail, la demande est supérieure à l’offre pour certaines qualifications, les salaires proposés augmentent car les recruteurs sont en concurrence pour attirer les salariés. Le mouvement inverse est théoriquement possible (baisse des salaires en cas d’excès d’offre de travail par rapport à la demande), mais les baisses de salaires sont très strictement encadrées par le droit du travail, et les entreprises n’y recourent généralement pas.

 

Le niveau de qualification est en France un facteur important d’inégalité salariale : les salariés les plus qualifiés sont en principe mieux rémunérés, car ils sont supposés capables de créer de la valeur ajoutée pour leur entreprise.

 

La productivité des salariés (que l’on peut assimiler à leur efficacité) apparaît dans la théorie néoclassique standard du marché du travail comme le déterminant de leur rémunération : l’entreprise a en effet intérêt à rémunérer les salariés en fonction de leur productivité. Plus précisément, l’entreprise a intérêt à embaucher tant que la productivité marginale du travail (qui peut s’évaluer comme la productivité du dernier salarié embauché) reste supérieure aux salaires versés. A partir du moment où les salariés supplémentaires embauchés « coûtent » en salaires à l’entreprise plus qu’ils ne lui « rapportent » en valeur ajoutée créée, elle n’a plus intérêt à recruter : le niveau idéal des salaires doit donc en théorie être égal à la productivité marginale du travail.

 

 

II- Les mécanismes macroéconomiques influant la hiérarchie des salaires

 

Deux mécanismes macroéconomiques sont souvent invoqués pour expliquer les inégalités salariales en France.

 

– Le premier mécanisme repose sur l’analyse du progrès technique.

En principe, le progrès technique est un facteur d’augmentation des salaires : en permettant d’augmenter l’efficacité de la production, il augmente la valeur ajoutée créée par les salariés, ce qui leur permet de bénéficier de salaires plus élevés. Si le progrès technique se diffuse dans toutes les branches de l’économie, on doit assister à une hausse générale des salaires, et à une réduction des inégalités salariales (selon le mécanisme mis en lumière par S. Kuznets, présenté dans le chapitre précédent).

Or, il semble que le progrès technique actuel soit « biaisé », c'est-à-dire qu’il est plus rapide dans certains secteurs (notamment les NTIC), et engendre donc une hausse de la demande de travail qualifié et des salaires dans ces secteurs. A l’inverse, certains secteurs bénéficient peu des effets du progrès technique (ex : les services à la personne), ce qui n’engendre pas de demande de travail très qualifié, et ne permet donc pas aux salariés de ces secteurs de bénéficier de hausses de salaires. Les inégalités salariales persistent donc.

 

– Le second mécanisme relie les inégalités salariales à l’impact de la concurrence internationale dans certains secteurs de l’économie.

La mondialisation des échanges a accru la concurrence entre les pays, et le coût du travail devient un élément important de la compétitivité internationale des entreprises dans certains secteurs. Le désir de rester compétitif vis-à-vis des pays concurrents incite les employeurs à limiter les hausses de salaires, surtout pour les salariés dont l’emploi est potentiellement délocalisable.

 

III- L’intervention des institutions et des pouvoirs publics dans la formation des salaires

 

Le marché du travail est très spécifique : l’offre et la demande y jouent un rôle moins déterminant que sur le marché des biens.

 

En France, la grande majorité des salaires sont fixés suite à des négociations collectives entre les partenaires sociaux (les représentants des employeurs et des salariés). Les accords et conventions collectives contiennent notamment des grilles de salaires, traduisant la hiérarchie salariale adoptée dans l’entreprise ou le secteur considéré. Ces grilles de salaires permettent de fixer une référence de salaire en fonction du poste occupé et de l’ancienneté du salarié, mais il faut noter que l’entreprise peut y ajouter une part variable, reflétant les performances individuelles du salarié.

 

Les salaires ont tendance à être rigides à la baisse en France : ils peuvent augmenter, mais il existe des mécanismes, notamment juridiques, les empêchant dans la plupart des cas de baisser. De plus, les entreprises ne peuvent pas payer leurs salariés en dessous d’un minimum légal, considéré comme incompressible.

Ce salaire minimum a été instauré en France en 1950 (SMIG), puis réformé en 1970 pour donner naissance au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) : le SMIC est réajusté chaque année en fonction de la croissance économique et de la hausse des prix (son montant était de 1321 euros bruts mensuels à la fin 2008).

 

 

 

Commentaires (2)

1. Petit Futé (site web) 07/06/2012

C'est amusant, la répétition systématique du terme "néo-classique" dans les cours d'éco en France.

On dirait que vous considérez que l'économie n'est pas une science, juste un truc embêtant inventé par des anglo saxons pour mentir au peuple. Vous me faites penser aux étudiants violents et arrogants qui, dans les années 60, admiraient les systèmes chinois, yougoslaves et albanais.

2. Cetonia 21/03/2013

Curieux. Cette présentation ne correspond absolument pas à son titre. Le salaire est le prix du travail. Comment sont fixés les prix ? Le travail étant un bien hétérogène. comment se fixent les prix des biens hétérogènes ?

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