chapitre 5 : la gestion prévisionnelles des ressources humaines

Chapitre 5 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES

 

I-              Évaluer les besoins en ressources humaines de l’entreprise

 

A/  Pourquoi évaluer les besoins en ressources humaines de l’entreprise ?

 

  1. Adapter les ressources humaines à la stratégie

 

La réalisation ou les changements de stratégie nécessitent une adaptation des ressources afin de mettre en œuvre les orientations stratégiques. Une stratégie d’internationalisation peut nécessiter la formation ou l’embauche de personnels capables de parler une langue étrangère. Ainsi, les années 1980 marquent une évolution de la gestion des ressources humaines (GRH), avec l’intégration de l’homme dans la démarche stratégique. C’est à ce moment-là que les directions des ressources humaines (DRH) sont rattachées directement à la direction générale de la firme pour indiquer ce changement dans l’organigramme de l’entreprise. Cette nécessité de lier ressources humaines et stratégie trouve son aboutissement dans la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

 

  1. Créer de la valeur

 

Ce sont les hommes dans l’entreprise qui sont à l’origine de la création de valeur. Ce sont eux qui prennent les décisions et déterminent la bonne marche de la firme.

Les ressources humaines sont une source de richesse de trois natures :

– les savoirs : connaissances d’un domaine déterminé validées par une qualification ;

– les savoir-faire : capacité à mettre ces savoirs en application dans le travail ;

– les savoir-être : aptitude à évoluer dans un contexte de travail et face à une situation.

Cet ensemble de richesses humaines peut être développé par l’entreprise pour favoriser la création de valeur.

 

B/ Comment évaluer les besoins en ressources humaines ?

 

  1. Établir un diagnostic des ressources humaines existantes

 

Avant de s’adapter aux éventuels nouveaux besoins, l’entreprise doit connaître les moyens dont elle dispose.

a)    Diagnostic quantitatif

 

Les moyens humains vont tout d’abord s’évaluer quantitativement : il faut identifier les effectifs dont dispose l’entreprise pour mettre en œuvre sa stratégie. La gestion administrative du personnel permet d’établir ce premier diagnostic, avec l’aide du registre unique du personnel qui consigne tous les mouvements de personnels dans l’entreprise.

 

b)   Diagnostic qualitatif

 

De façon complémentaire, les moyens humains doivent également être évalués qualitativement pour connaître les compétences dont dispose la firme. Différents outils permettent ce diagnostic : organigramme, cartographie des métiers ou référentiel des compétences, rapports sociaux de l’entreprise (pyramide des âges, bilan social, rapport sur l’égalité professionnelle, tableaux de bord sociaux)…

 

  1. Analyser les écarts avec les besoins futurs

 

Une fois que l’entreprise a analysé les ressources dont elle dispose grâce à ce diagnostic, elle doit évaluer ses besoins futurs liés à la stratégie qu’elle poursuit et à l’évolution de l’environnement : quels sont les effectifs nécessaires ? Quelles sont les compétences nécessaires à la poursuite de la stratégie envisagée ? L’entreprise doit répondre à ces questions pour estimer les écarts entre l’existant et le nécessaire.

Ainsi, une stratégie de domination par les coûts associée à de la croissance externe peut engendrer l’identification de doublons de postes dans la nouvelle entité. Au contraire, une diversification peut conduire à créer de nouveaux besoins de compétences dans de nouveaux domaines d’activité stratégique. Cette étude doit être menée en tenant compte du contexte environnemental : les besoins ne seront pas les mêmes selon que l’on est en période de croissance ou en période de récession.

 

II-            Assurer une adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise

A/ Comment mettre en œuvre une GPEC ?

 

  1. Les principes de la GPEC

 

Pour mettre en œuvre sa stratégie de façon efficace, la GRH doit mettre en adéquation les besoins futurs de l’entreprise et les ressources dont elle dispose. C’est le rôle de la GPEC.

Cet objectif a été institutionnalisé par la « loi de programmation et de cohésion sociale » du 18 janvier 2005 (loi Borloo), qui rend obligatoire la mise en place d’une GPEC pour les groupes ou entreprises de 300 salariés et plus. Pour l’État, cette loi a pour but d’éviter les restructurations brutales et les plans sociaux.

La GPEC se déroule en trois étapes :

– diagnostic des ressources et des besoins ;

– analyse des écarts ;

– mise en place d’actions de ressources humaines.

 

  1. Les outils de la GPEC

 

La GPEC débouche sur des actions concrètes :

– recrutements si les effectifs sont insuffisants pour la stratégie poursuivie ou si les compétences nécessaires ne sont pas présentes ;

– licenciements si les effectifs sont trop importants ou si les profils de postes évoluent ou disparaissent ;

– actions de formation destinées à apporter aux salariés les nouvelles compétences nécessaires à l’entreprise (ex. : reconversion des caissières remplacées par des caisses automatiques dans les supermarchés) ;

– modification de la rémunération si un salarié modifie son contrat ou la nature de son poste ;

– gestion de carrière pour contribuer à l’évolution des salariés et permettre à l’entreprise de mettre en œuvre sa stratégie (ex. : site Emploi interne de la Banque Populaire pour favoriser la mobilité).

 

B/  Comment développer la flexibilité du travail ?

 

Développer la flexibilité, c’est permettre à l’entreprise d’accroître sa capacité à s’adapter aux modifications de l’environnement.

Cela peut passer par différents canaux :

– utilisation de différentes formes de contrats de travail : CDI, CDD, apprentissage, missions d’intérim, temps partiel… ;

– développement de la polyvalence des salariés, c’est-à-dire de leur aptitude à effectuer des tâches différentes et nécessitant des capacités étendues : cela permet d’occuper plusieurs postes et favorise donc la flexibilité ;

– annualisation du temps de travail, qui permet de planifier le temps de travail sur une année entière et non plus sur une semaine.

L’ensemble de ces mesures permet aux ressources humaines de mieux s’adapter aux évolutions de la stratégie et de l’environnement.

 

C/ Comment la formation peut-elle devenir un outil d’adaptation ?

 

La formation est une obligation légale de l’entreprise. Cependant, en développant la valeur des ressources humaines, elle favorise également l’adaptation des salariés aux évolutions de l’entreprise.

Cette formation peut être assurée de façon interne par des centres de formation propres à l’entreprise, ou en externe par le biais d’organismes de formation.

Commentaires (1)

1. kaoutar aidouni 20/10/2016

je veux ce cour s'il vous plait ^^

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