chapitre 6 : la motivation des salariés

Chapitre 6 : LA MOTIVATION DES SALARIES

 

I-              Les fondements de la motivation

 

A/ Qu’est-ce que la motivation ?

 

  1. L’historique

 

Au xx siècle, l’industrialisation et la croissance des entreprises poussent les théoriciens de l’organisation à se pencher sur les facteurs permettant d’accroître les performances de l’entreprise. Ils mettent en évidence que la motivation au travail a un effet sur la qualité du travail et sur l’efficacité des salariés. La notion de motivation n’en est pas moins complexe à cerner.

 

  1. Un concept complexe

 

La motivation est un concept complexe qui établit un lien entre les performances individuelles, la performance collective et la performance de l’entreprise.

Il existe de nombreuses définitions de la motivation, mais toutes font ressortir quatre éléments de base :

– un déclencheur de comportement qui pousse à l’action ;

– une direction, un but à atteindre ;

– des efforts pour atteindre ce but ;

– la continuité des efforts dans le temps.

 

B/  Quels sont les leviers mis en avant par les théories des organisations ?

 

  1. Les facteurs matériels et humains

 

Pour F. Taylor (1856-1915), la motivation des ouvriers provient uniquement de la rémunération versée. Il met donc en place un salaire au rendement, seul susceptible de stimuler la productivité des salariés.

E. Mayo (1880-1949) s’éloigne radicalement de cette approche. Ses études les plus connues, menées au sein de la Western Electric Company de Chicago, lui permettent d’identifier un autre facteur de motivation : les relations humaines. Selon lui, l’intérêt et l’attention portés au travail des ouvriers provoquent une augmentation de leur motivation et de leur productivité.

A. Maslow (1908-1970) fait une synthèse des études sur la motivation sous la forme d’une pyramide à cinq niveaux. Partant des besoins vitaux et physiologiques, les individus cherchent à combler des besoins d’une autre nature : besoins de sécurité, besoins sociaux, puis d’épanouissement personnel. Pour motiver ses salariés, l’entreprise doit s’inscrire dans cette recherche.

F. Herzberg (1923-2000) analyse la motivation selon deux axes. Dans cette théorie bifactorielle, les facteurs dits « d’hygiène », tels que la rémunération ou la qualité de la relation hiérarchique, sont nécessaires pour éviter la démotivation, mais influencent peu la motivation. Celle-ci proviendra d’autres facteurs tels que l’intérêt du travail, les responsabilités, l’autonomie…

 

  1. La théorie des attentes

 

En 1964, V. Vroom publie l’ouvrage Work and Motivation, dans lequel il développe une théorie de la motivation appelée « théorie du résultat escompté », qui repose sur trois concepts :

– la valence est la valeur positive ou négative que l’on attribue au résultat de ses actions ;

– l’instrumentalité est ce que l’individu compte obtenir en contrepartie de sa prestation ;

– l’attente est le lien entre l’effort mobilisé et la performance obtenue et qui dépend de la perception que l’individu a de lui-même.

Ces trois dimensions sont indispensables à la motivation. Elles vont déterminer conjointement la motivation de chaque individu. Ainsi, si un salarié pense qu’il ne peut pas réussir à réaliser la performance attendue, alors sa motivation sera nulle. De même s’il pense que la récompense est insuffisante.

 

II-            La mise en œuvre d’une politique de RH favorisant la motivation

 

A/ Comment favoriser la motivation ?

 

  1. Motiver par des facteurs matériels

 

La rémunération est une des bases incontournables d’une politique de ressources humaines qui vise à motiver son personnel.

Outre un salaire fixe adapté au secteur et à la taille de l’entreprise, la DRH peut mettre en place une partie variable. Celle-ci est calculée sur des résultats individuels ou collectifs et conduit à un système de primes, d’intéressement, de stock-options…

Avec le salaire, l’entreprise peut aussi proposer un éventail d’avantages en nature : voiture de fonction, téléphone, bons-cadeaux, etc. Cet autre axe de rémunération est un outil de motivation très utilisé en pratique.

 

  1. Motiver par des facteurs personnels

 

Essentiels pour stimuler la motivation des salariés, les aspects non matériels sont très divers : conditions de travail (étendue des responsabilités, autonomie dans le travail, relations avec la hiérarchie…), formation, évolution de carrière, mobilité…

 

B/ Quelles sont les limites des actions sur la motivation ?

 

Toutes les politiques de GRH doivent s’établir en fonction de la stratégie poursuivie par l’entreprise, même si elles sont évidemment contraintes par les évolutions de l’environnement et les menaces qui peuvent peser sur l’activité de la firme.

En période de croissance économique et sur un marché peu concurrentiel, une entreprise est plus libre de développer une politique de motivation en utilisant les outils à sa disposition. La pression sur les coûts n’est pas aussi forte que dans un environnement économique en crise ou en récession et fortement concurrentiel.

Ces aspects environnementaux vont fortement contribuer à déterminer les moyens à utiliser en matière de GRH ainsi que la marge de manœuvre disponible. Ainsi, la crise actuelle amène des firmes comme le Crédit Suisse à supprimer tout un volet de leur politique de ressources humaines afin de diminuer les coûts de l’entreprise et maintenir la profitabilité.

Commentaires (4)

1. vincent mouchout 06/01/2014

C'est bien.

2. Anais Maillot 06/01/2014

On s'amuse bien ici !

3. Laura 11/01/2014

Merci beaucoup pour ces synthèses qui m'aide énormément !!!!

4. quoideneuf 22/01/2014

Moi qui suit les cours avec dispense de présence, ces synthèses sont essentielles... merci

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